L’expertise en santé au travail
Une prérogative singulière, encadrée par le Code du travail
L’expertise en santé au travail est un dispositif qui s’inscrit dans un cadre réglementaire précis afin de documenter les risques professionnels et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Elle constitue un outil à disposition des comités sociaux pour analyser les organisations et les situations de travail réelles.
1Le contexte juridique de l’expertise
La responsabilité de l’employeur
En matière de sécurité au travail, le principe cardinal est celui de la responsabilité de l’employeur. C’est d’ailleurs celui par lequel s’ouvre le quatrième livre du Code du travail qui lui est consacré.
Les formulations qui l’incarnent se traduisent par des obligations de prévention et de protection qui incombent à tout employeur :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L.4121-1).
Notons d’emblée que, dès la formulation de ce principe cardinal, il est question ici de santé physique et mentale.
Les articles qui suivent (dénommés Principes généraux de prévention) déclinent les différentes logiques d’action susceptibles de matérialiser ce principe de responsabilité (art. L.4121-2) :
« Éviter les risques ; Évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; Combattre les risques à la source ; Adapter le travail à l’homme (…) ; Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui est moins dangereux ; Planifier la prévention (…) ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Le CSE, unique instance de représentation du personnel dans le secteur privé…
Depuis les Ordonnances de 2017, le CSE est l’unique instance de représentation du personnel (à partir du seuil de 10 salariés). Elle se voit attribuer des compétences multiples et dispose de prérogatives importantes :
- La responsabilité de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives et d’assurer une expression collective des salariés
- Le droit à être informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise
- La mission de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise
- La charge d’organiser les activités sociales et culturelles
Souvent présentée comme la « fusion » des anciennes instances (DP, CE et CHSCT), elle dessine en fait des transformations majeures :
- des pratiques nouvelles : toutes les thématiques sont traitées lors des mêmes réunions, et les questions de santé au travail y sont souvent reléguées en fin d’ordre du jour
- de nouveaux rapports de force : une unique instance pour plusieurs établissements, voire pour l’entreprise toute entière
- des compétences plus variées, un périmètre géographique plus large : plus de « hauteur de vue » pour les discussions, mais aussi un plus grand éloignement à l’égard du terrain, et donc une plus grande difficulté à prendre en compte les réalités quotidiennes des conditions de travail
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE est doté d’une CSSCT (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail) à laquelle il délègue tout ou partie de ses prérogatives en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels. Mais la CSSCT n’est qu’une commission du CSE et dispose donc d’un pouvoir d’agir limité. Par exemple, en cas de procédure juridique ou de demande d’expertise, elle doit nécessairement passer par le CSE.
Dans la Fonction publique des instances calquées sur celles du secteur privé, mais disposant de moins de prérogatives
- Dans la fonction publique d’État, des Comités Sociaux d’Administration (CSA), dont les prérogatives sont précisées dans le Décret 2020-1427
- Dans la fonction publique territoriale, des Comités Sociaux Territoriaux (CST), dont les prérogatives sont précisées dans le Décret 2021-571
- Dans la fonction publique hospitalière, des Comités sociaux d’Établissement (CSE) dont les prérogatives sont précisées dans le Décret 2021-1570
Lorsque les établissements comptent plus de 200 agents, des FSSSCT (Formations Spécialisées en matière de Santé Sécurité et de Conditions de travail) sont mises en place au sein de ces divers comités (CSA, CSE, CST) ; et c’est pour l’essentiel au sein de ces formations spécialisées qu’ont lieu les débats et les échanges en matière de santé au travail.
2Le droit à l’expertise
Pour les CSE, c’est l’Article L.2315-94 du Code du travail qui définit cette prérogative particulière :
« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État :
1°) Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement
2°) En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° du II de l’article L. 2312-8
3°) Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. »
C’est l’employeur qui, au nom de sa responsabilité en matière de santé et de sécurité, finance l’expertise. Toutefois, dans le cas n°2 des « projets importants », le CSE contribue en partie à ce financement, à hauteur de 20 % du coût total de l’intervention (sauf accord spécifique).
En retour, s’il en récuse le bien-fondé ou les motifs (par exemple la présence de risques professionnels identifiés), l’employeur peut contester le principe de l’expertise devant le juge judiciaire. Lorsque le cabinet d’expertise a proposé sa Lettre de mission, l’employeur peut également en contester le coût, le périmètre ou les délais.
En revanche, une fois les voies de contestation épuisées, « l’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement » et « il lui fournit les informations nécessaires à l’exercice de sa mission » (Art. L4614-13).
Dans le secteur public, les expertises sont sollicitées par les FSSSCT, mais leur réalisation est soumise à l’approbation de celui qui incarne la fonction d’employeur (le président de la FSSSCT), ce qui rend les expertises beaucoup moins fréquentes que dans le secteur privé.
3Des « experts » habilités
Historiquement, le droit à l’expertise des représentants du personnel (celle relative à la santé au travail, comme l’expertise économique) a été conçu comme une manière de compenser un déséquilibre structurel de moyens : contrairement à l’employeur, les représentants du personnel n’ont guère les ressources pour solliciter d’éventuels adjuvants extérieurs (comptables, auditeurs, conseillers, prestataires, etc.).
Les « experts » désignés comme tels par le Code du travail et dont les missions sont strictement encadrées ont ainsi pour rôle de se tenir aux côtés des représentants du personnel afin de leur permettre d’accéder à des connaissances nouvelles, de disposer d’éclairages ou même d’études qu’ils n’ont pas le temps de réaliser.
Si les experts-comptables sont facilement reconnus par leur diplôme et leur appartenance à un « ordre », il n’existe rien de tel pour les experts en santé au travail. À l’origine, leurs compétences et leur légitimité étaient reconnues par un agrément du ministère du Travail (qui en déléguait la réalisation à l’ANACT et à l’INRS). Depuis les Ordonnances de 2017, cet agrément est devenu une habilitation qui dépend du COFRAC et est instruite par un organisme certificateur.
Le processus – et donc les critères d’attribution du titre d’expert – reste cependant encadré par un Arrêté Ministériel (Arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d’exercice de l’expert habilité auprès du comité social et économique).
Le dispositif définit les conditions dans lesquelles l’organisme certificateur (en l’occurrence Qualianor, accrédité pour cela par le COFRAC) pourra délivrer cette habilitation aux futurs « experts » (diplômes, expérience, modalités et méthodes d’intervention, qualité et procédures de contrôle interne, etc.).
Incidemment, on peut donc remarquer ici que, si ce titre d’expert est indirectement attribué par le Code du travail, il appartient aux organismes et non aux intervenants eux-mêmes.
4Le déroulement d’une expertise
La finalité de l’expertise est double : d’une part, de façon générique, elle permet d’enrichir l’information des représentants du personnel (ou plus largement du CSE, ou de la FSSSCT) sur les conditions de travail des services ou métiers visés par l’expertise ; mais d’autre part, et de façon plus déterminée, elle établit un diagnostic portant sur les risques et facteurs de risques d’une situation de travail, et propose en regard des recommandations visant à améliorer la prévention.
Pour y parvenir, les « experts » s’appuie sur un dispositif conséquent de recueil de données au sein de l’entreprise ou de l’établissement : analyse de la documentation interne, entretiens individuels ou collectifs, observations, mesures ou analyses plus techniques.
Concrètement, et indépendamment des éventuelles interruptions liées aux contestations judiciaires possibles de l’employeur, le déroulement d’une expertise peut ainsi se scinder en plusieurs étapes (ce sont en tout cas celles auxquelles, au sein du cabinet ADERISS, nous nous astreignons) :
- 1°) Prise de contact et premiers échanges entre « l’expert » et les représentants du personnel pour une étude générale de la demande
- 2°) Prise de contact avec l’employeur, notamment afin de disposer des premiers documents nécessaires à l’élaboration de la Lettre de mission
- 3°) Analyse approfondie de la demande (par « l’expert ») et élaboration (avec les représentants du personnel) des principales problématiques de l’intervention
- 4°) Proposition d’une réunion tripartite rassemblant ADERISS, les représentants du personnel et la direction afin de mettre en discussion les grandes lignes de la méthodologie et du futur périmètre de l’intervention
- 5°) Formalisation par « l’expert » d’une proposition d’intervention (projet de Lettre de mission) reformulant les problématiques abordées à l’aune de la littérature scientifique, et précisant la méthodologie spécifique de l’intervention et le coût prévisionnel de l’expertise
- 6°) Après approbation conjointe (employeur et représentants du personnel) de la Lettre de mission, proposition d’un calendrier d’intervention (essentiellement autour du déroulement des entretiens avec les salariés concernés par l’expertise)
- 7°) Phase de recueil de données : entretiens, observations, documents internes, etc.
- 8°) Analyse des données, élaboration et rédaction du rapport d’expertise
- 9°) Remise du rapport, conjointement aux représentants du personnel et à l’employeur
- 10°) Restitution de l’expertise lors d’une séance du CSE ou de la FSSSCT (le plus souvent, il est préférable d’y consacrer une séance extraordinaire) : présentation par les intervenants sur la base d’un support de synthèse (sous la forme d’un diaporama) remis à l’instance
- 11°) Le cas échéant, restitution de l’expertise aux équipes de salariés concernées par l’expertise
1Le contexte juridique de l’expertise
La responsabilité de l’employeur
En matière de sécurité au travail, le principe cardinal est celui de la responsabilité de l’employeur. C’est d’ailleurs celui par lequel s’ouvre le quatrième livre du Code du travail qui lui est consacré.
Les formulations qui l’incarnent se traduisent par des obligations de prévention et de protection qui incombent à tout employeur :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (art. L.4121-1).
Notons d’emblée que, dès la formulation de ce principe cardinal, il est question ici de santé physique et mentale.
Les articles qui suivent (dénommés Principes généraux de prévention) déclinent les différentes logiques d’action susceptibles de matérialiser ce principe de responsabilité (art. L.4121-2) :
« Éviter les risques ; Évaluer les risques qui ne peuvent être évités ; Combattre les risques à la source ; Adapter le travail à l’homme (…) ; Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ; Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou par ce qui est moins dangereux ; Planifier la prévention (…) ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Le CSE, unique instance de représentation du personnel dans le secteur privé…
Depuis les Ordonnances de 2017, le CSE est l’unique instance de représentation du personnel (à partir du seuil de 10 salariés). Elle se voit attribuer des compétences multiples et dispose de prérogatives importantes :
- La responsabilité de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives et d’assurer une expression collective des salariés
- Le droit à être informé et consulté sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise
- La mission de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise
- La charge d’organiser les activités sociales et culturelles
Souvent présentée comme la « fusion » des anciennes instances (DP, CE et CHSCT), elle dessine en fait des transformations majeures :
- des pratiques nouvelles : toutes les thématiques sont traitées lors des mêmes réunions, et les questions de santé au travail y sont souvent reléguées en fin d’ordre du jour
- de nouveaux rapports de force : une unique instance pour plusieurs établissements, voire pour l’entreprise toute entière
- des compétences plus variées, un périmètre géographique plus large : plus de « hauteur de vue » pour les discussions, mais aussi un plus grand éloignement à l’égard du terrain, et donc une plus grande difficulté à prendre en compte les réalités quotidiennes des conditions de travail
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le CSE est doté d’une CSSCT (Commission Santé Sécurité Conditions de Travail) à laquelle il délègue tout ou partie de ses prérogatives en matière de santé au travail et de prévention des risques professionnels. Mais la CSSCT n’est qu’une commission du CSE et dispose donc d’un pouvoir d’agir limité. Par exemple, en cas de procédure juridique ou de demande d’expertise, elle doit nécessairement passer par le CSE.
Dans la Fonction publique des instances calquées sur celles du secteur privé, mais disposant de moins de prérogatives
- Dans la fonction publique d’État, des Comités Sociaux d’Administration (CSA), dont les prérogatives sont précisées dans le Décret 2020-1427
- Dans la fonction publique territoriale, des Comités Sociaux Territoriaux (CST), dont les prérogatives sont précisées dans le Décret 2021-571
- Dans la fonction publique hospitalière, des Comités sociaux d’Établissement (CSE) dont les prérogatives sont précisées dans le Décret 2021-1570
Lorsque les établissements comptent plus de 200 agents, des FSSSCT (Formations Spécialisées en matière de Santé Sécurité et de Conditions de travail) sont mises en place au sein de ces divers comités (CSA, CSE, CST) ; et c’est pour l’essentiel au sein de ces formations spécialisées qu’ont lieu les débats et les échanges en matière de santé au travail.
2Le droit à l’expertise
Pour les CSE, c’est l’Article L.2315-94 du Code du travail qui définit cette prérogative particulière :
« Le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité dans des conditions prévues par décret en Conseil d’État :
1°) Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement
2°) En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° du II de l’article L. 2312-8
3°) Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. »
C’est l’employeur qui, au nom de sa responsabilité en matière de santé et de sécurité, finance l’expertise. Toutefois, dans le cas n°2 des « projets importants », le CSE contribue en partie à ce financement, à hauteur de 20 % du coût total de l’intervention (sauf accord spécifique).
En retour, s’il en récuse le bien-fondé ou les motifs (par exemple la présence de risques professionnels identifiés), l’employeur peut contester le principe de l’expertise devant le juge judiciaire. Lorsque le cabinet d’expertise a proposé sa Lettre de mission, l’employeur peut également en contester le coût, le périmètre ou les délais.
En revanche, une fois les voies de contestation épuisées, « l’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement » et « il lui fournit les informations nécessaires à l’exercice de sa mission » (Art. L4614-13).
Dans le secteur public, les expertises sont sollicitées par les FSSSCT, mais leur réalisation est soumise à l’approbation de celui qui incarne la fonction d’employeur (le président de la FSSSCT), ce qui rend les expertises beaucoup moins fréquentes que dans le secteur privé.
3Des « experts » habilités
Historiquement, le droit à l’expertise des représentants du personnel (celle relative à la santé au travail, comme l’expertise économique) a été conçu comme une manière de compenser un déséquilibre structurel de moyens : contrairement à l’employeur, les représentants du personnel n’ont guère les ressources pour solliciter d’éventuels adjuvants extérieurs (comptables, auditeurs, conseillers, prestataires, etc.).
Les « experts » désignés comme tels par le Code du travail et dont les missions sont strictement encadrées ont ainsi pour rôle de se tenir aux côtés des représentants du personnel afin de leur permettre d’accéder à des connaissances nouvelles, de disposer d’éclairages ou même d’études qu’ils n’ont pas le temps de réaliser.
Si les experts-comptables sont facilement reconnus par leur diplôme et leur appartenance à un « ordre », il n’existe rien de tel pour les experts en santé au travail. À l’origine, leurs compétences et leur légitimité étaient reconnues par un agrément du ministère du Travail (qui en déléguait la réalisation à l’ANACT et à l’INRS). Depuis les Ordonnances de 2017, cet agrément est devenu une habilitation qui dépend du COFRAC et est instruite par un organisme certificateur.
Le processus – et donc les critères d’attribution du titre d’expert – reste cependant encadré par un Arrêté Ministériel (Arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d’exercice de l’expert habilité auprès du comité social et économique).
Le dispositif définit les conditions dans lesquelles l’organisme certificateur (en l’occurrence Qualianor, accrédité pour cela par le COFRAC) pourra délivrer cette habilitation aux futurs « experts » (diplômes, expérience, modalités et méthodes d’intervention, qualité et procédures de contrôle interne, etc.).
Incidemment, on peut donc remarquer ici que, si ce titre d’expert est indirectement attribué par le Code du travail, il appartient aux organismes et non aux intervenants eux-mêmes.
4Le déroulement d’une expertise
La finalité de l’expertise est double : d’une part, de façon générique, elle permet d’enrichir l’information des représentants du personnel (ou plus largement du CSE, ou de la FSSSCT) sur les conditions de travail des services ou métiers visés par l’expertise ; mais d’autre part, et de façon plus déterminée, elle établit un diagnostic portant sur les risques et facteurs de risques d’une situation de travail, et propose en regard des recommandations visant à améliorer la prévention.
Pour y parvenir, les « experts » s’appuie sur un dispositif conséquent de recueil de données au sein de l’entreprise ou de l’établissement : analyse de la documentation interne, entretiens individuels ou collectifs, observations, mesures ou analyses plus techniques.
Concrètement, et indépendamment des éventuelles interruptions liées aux contestations judiciaires possibles de l’employeur, le déroulement d’une expertise peut ainsi se scinder en plusieurs étapes (ce sont en tout cas celles auxquelles, au sein du cabinet ADERISS, nous nous astreignons) :
- 1°) Prise de contact et premiers échanges entre « l’expert » et les représentants du personnel pour une étude générale de la demande
- 2°) Prise de contact avec l’employeur, notamment afin de disposer des premiers documents nécessaires à l’élaboration de la Lettre de mission
- 3°) Analyse approfondie de la demande (par « l’expert ») et élaboration (avec les représentants du personnel) des principales problématiques de l’intervention
- 4°) Proposition d’une réunion tripartite rassemblant ADERISS, les représentants du personnel et la direction afin de mettre en discussion les grandes lignes de la méthodologie et du futur périmètre de l’intervention
- 5°) Formalisation par « l’expert » d’une proposition d’intervention (projet de Lettre de mission) reformulant les problématiques abordées à l’aune de la littérature scientifique, et précisant la méthodologie spécifique de l’intervention et le coût prévisionnel de l’expertise
- 6°) Après approbation conjointe (employeur et représentants du personnel) de la Lettre de mission, proposition d’un calendrier d’intervention (essentiellement autour du déroulement des entretiens avec les salariés concernés par l’expertise)
- 7°) Phase de recueil de données : entretiens, observations, documents internes, etc.
- 8°) Analyse des données, élaboration et rédaction du rapport d’expertise
- 9°) Remise du rapport, conjointement aux représentants du personnel et à l’employeur
- 10°) Restitution de l’expertise lors d’une séance du CSE ou de la FSSSCT (le plus souvent, il est préférable d’y consacrer une séance extraordinaire) : présentation par les intervenants sur la base d’un support de synthèse (sous la forme d’un diaporama) remis à l’instance
- 11°) Le cas échéant, restitution de l’expertise aux équipes de salariés concernées par l’expertise