Notre positionnement, notre pratique du métier,
nos principes d’intervention
Accompagner durablement les équipes syndicales et les délégations du personnel sur les questions de santé et de sécurité au travail
Privilégier les expertises portant sur des sujets compliqués, inhabituels ou aux enjeux stratégiques et politiques forts
Mettre nos connaissances scientifiques et notre rigueur méthodologique au service de nos interventions (et des équipes qui les sollicitent)
Accompagner durablement les équipes syndicales et les délégations du personnel sur les questions de santé et de sécurité au travail
Pour nous, l’accompagnement des équipes syndicales consiste d’abord et avant tout à construire et à entretenir avec elles des relations au long cours indépendamment d’éventuelles demandes d’intervention ; nous tenons donc à ne pas limiter ou conditionner nos relations avec ces équipes aux seules demandes d’expertises facturées.
Un tel accompagnement prend ainsi diverses formes :
- Préparation des séances de CSE ou de CSSCT, notamment en cas de danger grave et imminent (droit d’alerte, droit de retrait)
- Conseils sur la stratégie juridique ou syndicale sur les questions de santé au travail
- Aide à la rédaction de motions ou de courriers, analyse critique de documents, etc.
- Proposition de formations spécifiques : l’analyse des risques professionnels, l’enquête des représentants du personnel, l’arbre des causes, le DUERP, les maladies professionnelles, les RPS, etc.
La plupart de ces formes d’accompagnement n’entrent pas dans la temporalité de la réalisation des expertises au sens strict. Mais elles constituent pour nous une dimension essentielle de notre métier.
Ces principes d’accompagnement supposent notamment des relations privilégiées pendant et après le déroulement des interventions ou des expertises :
- Travailler les demandes en amont : aider à l’expression du besoin, co-construire le dispositif le plus adapté pour y répondre
- Accompagner les délégations du personnel lors de leurs enquêtes
- Garantir un suivi particulier pour chaque équipe, ne pas multiplier les interlocuteurs
- Ne jamais externaliser la réalisation des expertises, garantir un binôme interne de référent·es à chaque intervention
- Réaliser des points d’étapes, travailler à la transmission pédagogique des résultats de l’expertise
- Conserver des relations dans les suites de l’expertise, pour utiliser au mieux ses apports : accompagnements, plans d’action et suivi des recommandations, procédures judiciaires, formations complémentaires, etc.
Privilégier les expertises portant sur des sujets compliqués, inhabituels ou aux enjeux stratégiques et politiques forts
Lors de nos carrières respectives, nous avons, à diverses reprises, eu l’occasion de réaliser des expertises très variées, et notamment sur des problématiques complexes, des situations lourdes ou des activités pointues aux enjeux techniques importants. En voici quelques exemples :
- Catastrophes industrielles ou ferroviaires
- Accidents graves ou mortels du travail, dégradation des conditions de sécurité
- Maladies professionnelles, risques chimiques, cancérogènes (ou CMR), expositions à l’amiante
- PSE ou réorganisations massives
- Brutalité managériale, conflits au travail, situations identifiées comme « harcèlement moral », suicides au travail, etc.
- Violences sexistes et sexuelles au travail, analyse des inégalités de genre au travail
Forts de ces expériences, nous nous efforçons désormais de privilégier les demandes de représentants du personnel confrontés à ces dossiers difficiles, inhabituels et parfois dramatiques.
Nous construisons nos équipes d’intervention avec des professionnel·les expérimenté·es et attaché·es aux principes que nous portons. Lorsque le périmètre ou la problématique le nécessite, nous pouvons ainsi nous adjoindre des compétences complémentaires aux nôtres (ergonomie, psychologie et psychodynamique du travail, etc.) ou travailler en partenariat avec des cabinets d’expertise comptable.
Autant que nécessaire, nous pouvons également nous appuyer sur un important réseau d’expert·es techniques aux profils divers (ingénieurs sécurité, spécialistes d’un domaine technique précis, laboratoire de mesures…). Mais sur ces dossiers particuliers, l’enjeu principal consiste surtout à être en mesure d’articuler d’éventuelles dimensions techniques ou matérielles aux déterminants de l’organisation du travail (état de la prévention, niveau d’information, formation et compétences des opérateurs, organisations complexes notamment en cas de sous-traitance, situations de coactivité, etc.).
Mettre nos connaissances scientifiques et notre rigueur méthodologique au service de nos interventions (et des équipes qui les sollicitent)
L’importance de la méthodologie
Toute intervention exige, en amont, l’élaboration d’une méthodologie d’intervention rigoureuse et surtout adaptée à la problématique particulière pour laquelle nous sommes sollicités. Dans le cas des expertises en santé au travail, cette exigence est très importante, car le dispositif de l’expertise (et son financement par l’employeur) impose que l’on fixe le périmètre et que l’on dimensionne l’intervention avant d’avoir commencé l’intervention.
Lors d’une expertise (comme toute intervention relative aux conditions de travail) le recueil de données consiste essentiellement en des entretiens et des observations de situations de travail :
- Entretiens individuels ou collectifs en face-à-face ; nous ne recourrons que très exceptionnellement à la visio, car la mise à distance des personnes interrogées ne permet pas de nouer une relation de qualité, indispensable au bon déroulement d’un entretien.
- Des observations au poste de travail qui peuvent donner l’occasion de quelques échanges avec les salariés, ainsi que, le cas échéant, à des mesures d’ambiance (lumière ou bruit par exemple) ou d’exposition à des substances toxiques.
Lors d’études portant sur des effectifs salariés importants, le recueil de données peut également donner lieu à des analyses quantitatives, notamment sous la forme de questionnaires. Les données quantitatives viennent alors en appui des données qualitatives ; elles ne peuvent s’y substituer.
Les exigences que nous portons lors de nos expertises et de nos interventions
- Appuyer nos travaux sur l’analyse des conditions réelles de travail, mais aussi sur les logiques de l’organisation (et des relations de pouvoir qui les sous-tendent)
- Adopter un regard critique sur les données recueillies (documentation, verbatims, etc.)
- Intervenir toujours au moins à deux, pour croiser les analyses et faciliter la prise de recul réflexive
- Réaliser des rapports clairs, entièrement rédigés, appuyés sur des références scientifiques
- Proposer des synthèses de présentation (sous la forme d’un diaporama) facilement exploitables pour les représentants du personnel
- Proposer systématiquement des restitutions de nos interventions devant les salariés concernés
- Respecter les règles déontologiques de notre métier : anonymat et confidentialité des éléments recueillis, absence de jugements de valeur dans nos analyses, secret professionnel.
Tenir un rôle de traducteur entre le milieu académique et les mondes du travail
- Rendre accessibles les travaux scientifiques hors du champ académique
- Développer et entretenir des échanges et des collaborations avec des équipes de recherche
- S’impliquer au sein de la communauté scientifique :
- pour se tenir informés de l’actualité scientifique dans nos domaines d’expertise et nourrir nos interventions des références les plus récentes et les plus adaptées
- pour réfléchir, mettre en perspective les données recueillies au cours de nos différentes interventions et les soumettre à la discussion scientifique à l’occasion de colloques ou de publications académiques
- Entretenir nos exigences méthodologiques et notre rigueur, en rendre compte dans le milieu universitaire comme lors de nos interventions.